The Five Dysfunctions of a Team by Patrick M. Lencioni
Este libro es una fábula de liderazgo sobre una empresa tecnológica que tiene dificultades para conseguir más clientes. El nivel C no está trabajando como equipo, y les cuesta llegar a acuerdos, lo que resulta en una moral negativa. Hasta que la nueva CEO, Catherine Petersen, se une al equipo, y es capaz de reconocer los problemas y ayudar al equipo a superarlos entendiendo la situación.
Este es el primer libro que leo del autor Patrick Lencioni, quien es un escritor estadounidense que escribe libros sobre gestión empresarial. Es el fundador y presidente de The Table Group, una consultoría de gestión enfocada en la salud organizacional.
Resumen del libro
Kathryn Petersen, CEO de Decision Tech, enfrenta la crisis de liderazgo definitiva: Unir a un equipo en tal desorden que amenaza con hundir toda la empresa. ¿Tendrá éxito? ¿Será despedida? ¿Fracasará la empresa?
A lo largo de la historia, Lencioni revela las cinco disfunciones que van al corazón de por qué los equipos, incluso los mejores, a menudo tienen dificultades. Describe un modelo poderoso y pasos accionables que se pueden usar para superar estos obstáculos comunes y construir un equipo cohesivo y efectivo.
El modelo de las 5 disfunciones
1) Ausencia de confianza
El miedo a ser vulnerable impide que los miembros del equipo construyan confianza entre sí.
Esto ocurre cuando los miembros del equipo son reacios a ser vulnerables entre sí y no están dispuestos a admitir sus errores, debilidades o necesidad de ayuda. Sin un cierto nivel de comodidad entre los miembros del equipo, una base de confianza es imposible.
2) Miedo al conflicto
El deseo de preservar la armonía artificial sofoca el conflicto ideológico productivo dentro del equipo.
Los equipos que carecen de confianza son incapaces de participar en debates apasionados y sin filtros sobre temas clave, causando situaciones donde el conflicto de equipo puede fácilmente convertirse en discusiones veladas y comentarios por lo bajo. En un entorno laboral donde los miembros del equipo no expresan abiertamente sus opiniones, las decisiones inferiores son el resultado.
3) Falta de compromiso
La falta de claridad y/o aceptación impide que los miembros del equipo tomen decisiones a las que se adhieran.
Sin conflicto, es difícil para los miembros del equipo comprometerse con las decisiones, creando un ambiente donde la ambigüedad prevalece. La falta de dirección y compromiso puede hacer que los empleados, particularmente los empleados estrella, se sientan descontentos.
4) Evasión de responsabilidad
La necesidad de evitar la incomodidad interpersonal impide que los miembros del equipo se exijan mutuamente responsabilidad por sus comportamientos y rendimiento.
Cuando los equipos no se comprometen con un plan de acción claro, incluso los individuos más enfocados y motivados dudan en llamar la atención a sus compañeros sobre acciones y comportamientos que pueden parecer contraproducentes para el bien general del equipo.
5) Desatención a los resultados
La persecución de metas individuales y estatus personal erosiona el enfoque del equipo en el éxito colectivo.
Los miembros del equipo naturalmente tienden a poner sus propias necesidades (ego, desarrollo profesional, reconocimiento, etc.) por delante de las metas colectivas del equipo cuando los individuos no son responsabilizados. Si un equipo ha perdido de vista la necesidad de logros, el negocio finalmente sufre.
